La Organización Emocional – Parte III – El Cinismo (extracto)
| Parte III. Las capacidades clave de la organización: el compromiso | Pag. 147 |
| 12. Pertenencia y compromiso | Pag. 229 |
| 12.1 Pertenencia e identificación | Pag. 232 |
| 12.2 La percepción de equidad | Pag. 235 |
| 12.3 La injusticia como estado emocional | Pag. 239 |
| 12.4 El cinismo | Pag. 242 |
| 12.5 Identificación e inequidad | Pag. 244 |
| 12.6 Engagement y burnout | Pag. 247 |
12.4 El Cinismo
Mientras que la pertenencia y la percepción de equidad confluyen en la determinación del compromiso, la percepción de inequidad y la baja pertenencia determinan la ausencia de compromiso.
La falta de identificación con la organización o alguno de sus atributos admite cierta gradualidad. Es decir, el nivel en el que la persona integra a su identidad uno, algunos, muchos o todos los atributos de la organización implica diferentes niveles de identificación y de pertenencia. Al fenómeno que ocurre cuando la persona no se identifica con ningún atributo de la organización lo llamamos “indiferencia”. La indiferencia implica, por lo tanto, un nivel nulo de pertenencia. Sin embargo, la no-pertenencia no lleva necesariamente a las personas a un estado de oposicionismo o al no querer pertenecer.
Ya antes hemos mencionado que el compromiso suele medirse por ciertas variables negativas como la rotación, el ausentismo y el deseo de dejar la organización. Según nuestro enfoque, esta manera de medir el compromiso es errónea pues dichos indicadores refieren a un estado de malestar en el que la persona, además de no tener ningún sentido de pertenencia, no quiere estar en la organización pues esta le provoca algún tipo de malestar que sugiere que la persona siente rechazo hacia la organización. No es lo mismo hacer algo que nos da lo mismo (indiferencia), que hacer algo que rechazamos. Así como no es lo mismo comer un alimento que nos parece soso, que comer uno que nos produce disgusto o asco. Al confundir la ausencia de compromiso con el rechazo no solo se simplifica el estudio y la comprensión del fenómeno del no-compromiso, sino que se incurre en la confusión entre indiferencia y rechazo respecto de la organización.
Existe un estado emocional que surge cuando se combina el estado de indiferencia con la percepción de inequidad: el cinismo. Los griegos relacionaban el cinismo con el saber y la libertad. El saber acerca de cómo son realmente las cosas, como funcionan, y cuáles son sus reglas, otorgan al individuo la libertad de actuar sin ataduras y sin referentes. De hecho, en las últimas décadas, algunos representantes de la disciplina del management han incorporado el cinismo como un precepto para lograr la efectividad personal bajo la denominación de desapego. El desapego, según esta corriente, implica desandar el camino que llevó al individuo hacia la identificación, hasta llegar a un estado de plenitud caracterizado por el saber y la ruptura de los vínculos identificatorios hasta lograr eliminar cualquier tipo de apego. Desde nuestro punto de vista, este concepto de desapego puede que lleve a las personas a un estado de sabiduría y libertad en la vida cotidiana. Sin embargo, de acuerdo a nuestro modelo, el desapego o desidentificación (al que hemos llamado indiferencia) conduce al estado de no-pertenencia a la organización, lo cual no implica necesariamente el rechazo hacia la misma.
Ahora bien, como ya hemos adelantado, cuando el estado de indiferencia se combina con la percepción de inequidad o injusticia, surge el cinismo. El cinismo implica que la persona que no se ha identificado con ningún atributo organizacional, además percibe situaciones de injusticia en la toma de decisiones. Dichas injusticias pueden ser cometidas respecto de las decisiones que impactan directamente a la persona, tales como evaluaciones de desempeño, competencias, aspiraciones, potencial, reconocimiento, entre otras; o bien decisiones que impactan indirectamente a la persona, tales como inequidad de oportunidades, inequidad salarial (recompensas y beneficios), falta de meritocracia, delegación injusta (responsabilidades, tareas, carga de trabajo, etc.); así como también falta de comunicación, argumentación y transparencia respecto de la toma de decisiones en cualquier ámbito de la organización.
El cinismo, por lo tanto, implica un estado de volatilidad, es decir, un estado en el que a la persona “le da lo mismo” lo que ocurra en la organización, pues “sabe” cómo funcionan las cosas (injusticia), pero estas no le afectan o le resultan indiferentes. Queremos remarcar, una vez más, que esta indiferencia es distinta que el rechazo, pues no lleva al individuo a un estado de oposición a través de la queja, la lucha, o la salida de la organización, sino que llevan a la persona al desinterés o la insensibilidad. En este estado la persona sabe que las decisiones respecto de ella misma podrán ser, en cualquier momento, injustas; así como sabe que las decisiones organizacionales también pueden ser, en cualquier momento, injustas. El estado de cinismo conlleva, por lo tanto, la adaptación a un estado de imprevisibilidad respecto de la toma de decisiones, algo que podríamos llamar “estado de caos ético”, al que la persona se adapta gracias a que la organización representa un ente externo a sí mismo, pues no se ha identificado con ningún atributo de ella.
Existe otra situación en la que es posible que se dé el fenómeno del no-compromiso. Al igual que en el estado de cinismo, existe una clara percepción de inequidad pero, a diferencia de este, la persona sí se ha identificado con la organización y por lo tanto su nivel de pertenencia es alto.
Si la persona que se ha identificado con la organización o alguno de sus atributos (y, por lo tanto, se encuentra identificado con ella), comienza a percibir situaciones de injusticia que se tornan recurrentes en el tiempo, llega a un estado llamado burnout. Es decir, la persona llega a un estado de desilusión o frustración respecto de la organización pero no puede desligarse de ella, pues la organización forma parte de su identidad. El estado de burnout se da cuando la persona siente que una parte de su sí-mismo ha dejado de ser un atributo positivo y se encuentra en un estado de contradicción respecto de su identidad.
Cuando la persona identificada con la organización percibe actos de injusticia recurrentes respecto de sí mismo o de los demás, sea de manera directa o indirecta, intenta tomar distancia de la organización, pero esto no es posible pues la organización conforma parte de su identidad. El intento de desidentificación resulta fallido pues “él es la organización”, por lo que se da un estado de frustración, abatimiento y agotamiento. La persona en este estado siente que no tiene voluntad ni energía para realizar su trabajo, lo que le lleva a percibirse como ineficaz.
A continuación presentamos una figura en la que se puede observar la relación entre percepción de equidad y pertenencia para la emergencia del compromiso organizacional; así como los estados de cinismo y burnout cuando la percepción de inequidad se da en situaciones de indiferencia o identificación respectivamente.
Figura Nro. 18: La pertenencia y la equidad como factores determinantes del compromiso
Como puede observarse en la Figura Nro. 18, el compromiso está determinado por la pertenencia y la percepción de equidad. Si la percepción de equidad y la pertenecía son bajas, aparece el fenómeno de cinismo. Cuando la percepción de equidad guarda una relación lineal con la pertenencia, es decir, cuando ambos aumentan, el nivel de compromiso puede encontrarse en nivel bajo, medio u óptimo, pero en los tres casos existe compromiso. Sin embargo, cuando la pertenencia es muy alta y la percepción de equidad decrece, el compromiso adquiere dimensiones a las que llamamos compromiso “en riesgo” y compromiso “peligroso”, pues ello puede llevar al estado de burnout. En este caso, la relación también es lineal pero inversa: a mayor pertenencia y mayor inequidad corresponde un estado mayor de burnout.
De acuerdo a nuestro modelo, el cinismo y el burnout representan, ambos, estados emocionales “negativos” que afectan al compromiso organizacional. Sin embargo, la inequidad representa dos estados distintos de la ausencia de compromiso. En un caso hay baja percepción de equidad y baja o nula identificación (indiferencia), lo que origina el estado de cinismo. En el otro caso, también hay baja percepción de equidad pero sí existe identificación, lo que origina el estado de burnout. Ello se debe a que la identificación es un fenómeno psicológico y por lo tanto es una experiencia subjetiva, mientras que la inequidad es un fenómeno causado por la percepción de un fenómeno externo al individuo: la injusticia. Si bien en los dos casos, en estricto rigor, ambos fenómenos son psicológicos, pues ambos dependen de la persona, uno de ellos es percibido como “interno” (identidad) y el otro como “externo” (injusticia). En consecuencia, si bien el cinismo y el burnout corresponden a procesos psicológicos directamente relacionados con el no-compromiso, sus causas son distintas.
Para lograr una mayor comprensión de la diferencia entre nuestro enfoque y el de otros enfoques también actuales, nos referiremos brevemente a los conceptos de burnout y engagement, para luego enfocarnos en el cinismo como un estado que no debiera ser incluido como manifestación del burnout.
Extracto de “La Organización Emocional”, disponible en:
Amazon.com (ebook y paperback)
Ril Editores (ebook y paperback)
Casa del Libro (ebook y paperback)
Busca Libre (ebook y paperback)
Librerías Santa Fe (ebook y paperback)
ISBN: 9789560102645
Número de páginas: 328
Autor: José María Saracho
Editorial: Ril Editores, 2015