SARACHO CONSULTORES

Validez de la evaluación

 Por José María Saracho

Si usted tiene una dolencia y va al médico, este le hará algunas preguntas, lo revisará e inmediatamente le indicará que realice algunos análisis de sangre, orina u otros fluidos o tejidos; luego usted saca un turno, le toman las muestras y espera unas horas o días para ir a buscar los resultados; sobre en mano llega hasta el consultorio del médico y se los entrega; el médico los lee, piensa un momento y en el mejor de los casos le comunica su diagnóstico y procede a escribir recetas, indicaciones y le dice lo que debe hacer para recuperar su estado de salud.Durante todo este proceso a usted jamás se le ocurrió pensar que esos análisis podían ser erróneos, que los instrumentos no eran adecuados o que los métodos utilizados no eran buenos. Los resultados de sus análisis son un mero dato, irrefutable e inopinable; de hecho lo más probable es que usted ni siquiera haya abierto el sobre y se lo haya entregado tal cual al médico. Lo importante para usted es lo que hará, los medicamentos que tomará y, sobre todo, los resultados.

La evaluación en temas de rescursos humanos es compleja y esto jamás sucede en temas de evaluación de comportamientos. Si alguien viene a diagnósticar su capacidad de colaborar con otros o sus habilidades para comunicarse efectivamente y luego le entrega un sobre con los resultados, usted jamás creerá que ese informe es un mero dato, irrefutable e inopinable, todo lo contrario, lo primero que hará será dudar sobre los resultados de la evaluación, los instrumentos, la metodología y obviamente del evaluador.

El concepto de validez de las pruebas o tests que se utilizan en recursos humanos, hace referencia a la objetividad cartesiana de las mismas, es decir, a la correlación que existe entre el objeto y la percepción del objeto; o lo que es lo mismo: al grado de coincidencia entre el mundo real, empirico, y la representación que se obtiene de esa realidad al ser observada. La validez de las pruebas, tests, herramientas, o instrumentos de evaluación, refiere a ese concepto: la objetividad.

Quienes trabajamos con personas en las organizaciones, nos enfrentamos cotidianamente a la pregunta sobre la objetividad de las pruebas de evaluación y, una y otra vez, nos desgastamos e invertimos horas en mostrar tablas, números, casos y experiencias profesionales y personales a fin de convencer a nuestros clientes acerca de la objetividad de las evaluaciones. Sin embargo, la mayoría de las veces la pregunta por la objetividad de las pruebas y de las metodologías de evaluación en general, más que pregunta se vuelve una exigencia.

Quienes exigen demostraciones de objetividad lo hacen siempre con buenas intenciones: intentan garantizar  (sobre todo garantizar a sus empleados y clientes internos) que las evaluaciones serán serias, precisas y “objetivas”. Ello se debe a que las evaluaciones siempre se realizan para algo, inclusive cuando se trata de un diagnóstico (algo de lo que nos ocuparemos un poco más adelante). Cuando decimos “para algo” sabemos, tanto empleados como gerentes, jefes y consultores, que las evaluaciones siempre tienen consecuencias, implícitas o explícitas, declaradas o no, directas o indirectas, las evaluciones siempre se usan organizacionalmente para algo; y muchas veces se usan también a nivel personal (otro tema del que nos ocuparemos más adelante también). Por lo tanto, en una organización, todos saben que una evaluación traerá ciertas consecuencias, por lo que, tanto mejor, si las causas de esas consecuencias son válidas, es decir, objetivas y ojalá irrefutables.

Como consultor me he enfrentado a la exigencia de garantías de objetividad muchas veces y he realizado infinidad de presentaciones en las que nunca faltaba, hasta hace dos años atrás, esta maravillosa tabla:

Fuente: “Can behavioral interviews produce results?” Guidance an assessment

review 4 (1) Leicester. UK British Psychological Society.

La correlación es entre los resultados de la evaluación y el desempeño del evaluedo en el puesto. Por lo que alguien evaluado positivamente tiene un buen desempeño y alguien evaluado negativamente tiene un mal desempeño.

Obviamente esta es una tabla que mostramos todos quienes trabajamos con competencias, ya que a la cabeza se encuentran dos instrumentos que por antonomasia se utilizan para evaluar comportamientos.

La tabla es maravillosa porque dice varias cosas. La primera es que la evaluación de comportamientos a través de “Assessment Centre” y “Entrevista de incidentes críticos” son las que más correlacionan. La segunda es que la correlación existe; esto es: existe prueba estadística de que una persona con una buena evaluación en un “Assessment Centre” o en una “Entrevista de incidentes críticos” también tendrá un buen desempeño en su puesto. La tercera es que habla muy mal de los otros instrumentos de evaluación. La cuarta es que muestra números: lo que más quieren nuestros clientes.

A pesar de las virtudes de esta maravillosa tabla, hace dos años dejé de utilizarla. Estaba realizando una presentación a un grupo de gerentes que serían evaluados a través de Assessment Centre, explicando todo el proceso, la metodología y los instrumentos de evaluación, cuando de pronto alguien muy lúcido (obviamente una mujer) hizo la siguiente observación: “el 0.65 de validez predictiva significa que el 35% de las evaluaciones no tienen validez?”, miré la tabla y respondí: “claro, eso significa”, a lo que ella agregó: “eso significa que la evaluación de 18 de nosotros no tendrá validez predictiva?”.

Respondí algo entre serio y gracioso y seguí adelante. Al terminar la presentación me reuní con el gerente general y le dije que necesitaba aplazar por unos días el inicio del proyecto.