Palabras de Ignacio Fernández en la presentación del libro

Me siento honrado por la invitación que me hizo José María Saracho para presentar su libro “Talento Organizacional”. Al segundo de haberle dicho que sí, pensé que me había equivocado y me puse temeroso por mi mirada crítica. Se supone que uno relativamente apoya los libros que presenta y un leve escalofrío me mostró que probablemente estaría muy en desacuerdo con los planteamientos del autor.

Ese temor se transformó en placer al constatar y saborear la mirada contra cultural, autónoma, adulta y bien fundamentada de José María Saracho. Se desmarca claramente de la idea de la guerra del talento que levantó McKinsey en 1997, que mira desde el paradigma de la escasez. Se constata una cierta arrogancia en la declaración de la falta de talento, repetida y pregonada por cientos de ejecutivos y medios como una verdad incuestionable en las últimas dos décadas, pues se presume que quien la emite es talentoso.
Este es un libro que hace preguntas esenciales y un libro que invita a la reflexión, que no da nada por obvio. No compra ni adhiere a pomadas ni modas y hace un análisis exhaustivo de los conceptos a la base del talento. Sale de la frase cliché “es función de la gerencia de personas el atraer, retener y desarrollar talento”.
Cada vez que escucho hablar de talento me hago la pregunta por la distinción talento – no talento. ¿Existen los no talentosos?, ¿cómo se sentirán los no incluidos en los programas de talento, potentials o como se nombren? Me produce espanto la exclusión y la falta de inclusividad del significado que en estos tiempos ha adquirido el término talento, derivado más de paradigmas individualistas que de paradigmas de equipo o comunitarios.
Aunque parezca una perogrullada, es un libro sobre el talento a nivel organizacional. No es un libro sobre el talento individual, por lo que su mirada es más sistémica que personal.
Para el autor, una única definición de talento para toda la organización es perjudicial. Y se hace la pregunta clave ¿cuál es el sentido de la gestión del talento? De la respuesta que dan los gerentes a esta pregunta se desprende que existen muchos sentidos y usos del talento, que no tiene una definición clara y que cada organización debe asignarle su propio significado y dominio de aplicación.
Personalmente considero el talento tanto un atributo personal como un concepto organizacional. Esta segunda vertiente es la que explora José María. La noción de talento es contextual. El sentido del talento, el para qué lo requiere una organización demanda una explicitación del significado de sentido, pues de otro modo podemos sospechar que estamos ante una moda que debemos seguir sin saber de verdad por qué.
Los buenos y malos para todo y en diferentes situaciones no existen. En otras palabras, micro-talentos, micro-contextos, micro-resultados. El No Talento no existe.
“El talento depende de lo que cada quien quiera creer que es talento” (pág 30). Por lo mismo, el talento se revela en dos indicadores: en la acción efectiva externa (resultados) y en la satisfacción personal.
Me evoca la parábola de los talentos. La felicidad y la contribución existencial derivan de poner mi talento en acción efectiva, en obras concretas de beneficio personal y social, en el balance yo-otros.
Al preguntarse por el talento propio es necesario hacer dos ejercicios: 1.     Reconocer, declarar, agradecer y celebrar mis competencias y capacidades. 2.     Declarar y aceptar mis incompetencias.
Como constató la psicología positiva, los buenos resultados y la propia felicidad derivan de la amplificación de los propios recursos y fortalezas. Es decir, mi energía tengo que ponerla en inflamar las brasas de talento que vienen en mi ser genético y cultural, y no desperdiciarla en intentar reducir las brechas de incompetencia. ¿Qué es más fácil?, ¿hacer fuego de una brasa o de un carbón apagado? Esto es a nivel individual.
Cuando mis talentos son puestos al servicio de la organización, es clave que yo opere como un ser consciente y autónomo que busca los contextos y organizaciones donde mis talentos sean valorados. No se toma la primera oferta de trabajo. Se evalúa el ajuste entre mis talentos (o mi oferta de valor) y la oferta de posibilidades que me hace la empresa, centrándome más en el qué que en el cómo. Ahí se diferencian las empresas buenas de las promedio, en cómo hacen las cosas.
Si mi talento no tiene cabida en casi ningún contexto organizacional, es tiempo de crear un emprendimiento propio.
Una gran contribución del libro es la conceptualización de los Binomios de talento, donde hace un giro hacia una personalización de los sistemas de gestión del talento. Según el sentido que la organización quiera darle a la gestión del talento, el autor explica pragmáticamente qué variables debe incluir la definición del talento. Las variables van de a dos según el sentido. De ahí la nemotécnica metáfora de binomio.
Resulta interesante releer a Elliot Jaques y su libro “La organización requerida” cuando afirma que la organización sólo puede crecer hasta alcanzar la medida del potencial de su ejecutivo número uno. Esto determina los espacios de posibilidad cognitiva, afectiva y de sentido, por lo que opera como facilitador u obstaculizador de las atmósferas organizacionales, los procesos y los resultados.
Como nos relata el autor, la misma McKinsey en 2008 investigó las barreras para el desarrollo del talento. ¿Cuál cree que es la principal barrera? Los gerentes y ejecutivos. Considero que a la mayoría de los ejecutivos les carga el tema del talento, pues los conecta con su salida, con la angustia de la posible desvinculación, con el vacío, el miedo y la inseguridad. De aquí proviene el desinterés de implementar sistemas efectivos de gestión de talento.
Como dije en mi libro GPS Interior, el talento está. No están las condiciones para que se despliegue. Si no cambian las creencias de esos ejecutivos y no se dan cuenta que “los talentos” buscan ambientes adultos, valoradores de la autonomía y las posibilidades de creación, el talento seguirá faltando en sus empresas. La evidencia muestra que el talento y la innovación requieren de pasión, libertad y positividad para desplegarse. ¿Existe eso en su empresa? Si no existe, es probable que haya muchas personas talentosas asustadas y agazapadas, esperando la oportunidad de aportar valor.
El talento es abundante y esté en cada lugar de las empresas. El desafío de las organizaciones es construir las condiciones positivas para que surja, tanto en lo individual como en lo colectivo, y articular los sistemas de gestión que lo transformen en resultados tangibles.
Ello no depende de fijar políticas, crear normas, cambiar procesos, incluir estas ideas en la planificación estratégica o emitir edictos organizacionales. Depende de la gestión del sí mismo de los directivos. Dan confianza quienes viven su vida en confianza. Dan positividad quienes viven con mirada positiva. Crean espacios de innovación quienes encaran su vida como protagonistas del propio aprendizaje y expansión. La falta de talento es una crisis derivada de la escasa gestión del sí mismo de quienes dirigen las empresas, pues desde su vida personal no se generan ni irradian las condiciones para que el talento de despliegue.
“Talento organizacional” es un libro que logra un muy buen balance entre reflexión académica y recomendaciones prácticas, por lo que es de alta utilidad en contextos académicos, de consultoría y para los profesionales de las organizaciones. Es tanto un libro de reflexión, muy buen fundado con citas y bibliografía relevante, como un libro que invita a la acción práctica.